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HR:做滿足CEO期望的公司培訓
點擊:1562  2014-5-7 17:08:51

 

    我在公司做HR時,每周都會為公司的CEO與管理者提供一小時的培訓,參加與否取決于他們自己的意愿。培訓時,我樂于和管理者分享培訓領域的新理念、新進展。每周我都會提出一個Idea,一年就有52個。

    HR來說,與CEO共同工作是一項挑戰性任務。在與世界各地的HR交流和溝通時,我經常能聽到這樣的抱怨:“我的上司怎么不聽我的意見呢?”

    身為HR從業者,我們對于人力資源工作有著非常專業的認知,但CEO對這個問題的理解與我們完全不同,因此,與他們的溝通至關重要。HR部門需要爭取與他們達成共識,理解、滿足甚至超越他們對于員工發展的期望,并幫助企業實現未來發展的愿景,解決組織內部的問題。

兩大挑戰

    在組織內部,HRCEO之間隔著許多層級,有效溝通并不容易。即使是HR的副總,要想見到CEO并與之當面溝通,也非易事。我曾經在美國一家跨國保險公司做管理咨詢,當時HR副總監的辦公室就在CEO的隔壁,但他很少有機會見到CEO,要想和CEO吃一頓飯,甚至需要提前幾個星期預約。

    這種層級上的差異,給HR的工作帶來了很多困難和不便。但事實上,問題還是出在HR從業人員身上。

不夠主動

    通常,我在做企業調研時,會順便詢問公司的每位員工(包括HR在內):“每周你會見CEO多長時間?”此外,我也會詢問CEO:“每周你會見HR人員多長時間?”

    CEO那里得到的回答卻是,人力資源工作者不夠主動。他們稱自己很少見到HR人員,如果要了解相關信息,就需要走出辦公室,來到HR部門,通過交談獲取相關資訊。這時,身為人力資源工作者,主動與領導者接觸,交流企業發展愿景,就顯得十分必要。

報喜不報憂

    一些HR員工在向高層匯報工作時,為了取悅CEO,或為彰顯自己的績效,他們一般報喜不報憂。這些人只想向CEO展現企業積極、樂觀的一面,而不想在領導面前顯示自己的無能。由此,我們可以推斷出,他們所匯報信息的真實性可能會大打折扣。

    CEO要了解公司的真實情況,不能只坐在辦公室里,聽別人的匯報,而應該走出辦公室,去公司的各個角落看一看。

 主動去找他們

    俗話說:“山不來就我,我便去就山!蔽覀儾粌H應該主動與CEO接觸、交流,還需要在溝通過程中,發現企業的問題,展現自己的真實想法。

    要想理解CEO對于員工發展的期待,有一些技巧:善于傾聽他的苦惱,并站在他的立場思考問題;向他展示培訓的價值;讓他相信HR能夠幫助企業解決諸多管理問題。

善于說服

    有一項調查顯示,管理者們非常不善于傾聽,在所有的溝通中,他們只能獲取15%的信息。這些領導者非常忙碌,在溝通的時候,他們會被Email、電話等各種各樣的事情分心。因此,HR要善于說服CEO,讓他們愿意花時間聽取并接受我們的建議。

    我和太太之間發生的故事便是生動的例子。她投資500萬美元創辦了一家企業,有27個員工。她將這家企業經營得非常成功,但遇到問題時,大多數情況下,她不愿意聽我的想法,認為我一無所知。為了確保我的建議能被采納,我運用了一些小技巧:我太太是菲律賓人,我就請了一些菲律賓學生到我的辦公室,對公司情況做調研,并請他們把結果反饋給我太太。最終,她欣然接受了我的意見。

    有些企業管理者比較頑固,很難說服他們聽從自己的意見。這時,企業里的HR可以邀請一些管理咨詢公司到企業里,以第三方角度,把問題反饋給CEO,從而

有力地解決問題。

    有些企業的最高領導者,就像公司里的王者,他們聽不進意見,自以為是,認為自己不需要任何的培訓。公司里的員工也會覺得,CEO們應該知道所有的事情。但事實上,管理者們本應主動征求他人意見,從而解決工作中的難題。

站在CEO的立場

    許多私營公司雖然小,但走到今天,非常成功。這些公司的管理者們大多沒有接受過人力資源管理方面的培訓,這些企業的HR更需要學會換位思考,站在管理者的立場來思考問題。

    如果我們站在自己的角度,問CEO遇到了哪些人力資源方面問題,很可能得不到正確的答案。他會提一些他覺得重要的問題,但由于他并非HR專業,他的回答與觀察可能是錯誤的。比如有的CEO認為新生代員工很難管,但實際上,直到現在,這個問題我們還沒有解決的頭緒。

    我有位學生在一家軟件公司擔任副總,也是這家公司的第一位人力資源副總。有一天,他給我打電話:“老師,我明天要跟CEO見面,只有一個小時。第一次見面,我應該跟他說些什么呢?”我回答:“不要顧著自己說,而要傾聽他面臨的問題是什么;不要主動問他在員工管理方面遇到的難題是什么,而要問他公司業務所面臨的問題?偠灾,要從他的角度來發問,讓他提供一些細節,說明為什么他認為這是個問題,公司采取了哪些措施來應對!

    詢問CEO在人力資源管理方面的問題,有時是徒勞的,了解他在經營方面的問題,以及他對未來的愿景,才能促進企業的發展。在得到這些信息之后,由我們來思考如何幫助CEO實現這些愿景。其實這種問答方式,也是一種別開生面的深入討論,我們通過詢問CEO在經營中遇到的問題,并弄清這些問題的根源,從而實現HPI(人力績效改進)的提升。

展示培訓價值

    我在公司做HR時,每周都會為公司的CEO與管理者提供一小時的培訓,參加與否取決于他們自己的意愿。

    培訓時,我樂于和管理者分享培訓領域的新理念、新進展。每周我都會提出一個Idea,一年就有52個。通常情況下,公司的管理者參加這個培訓時,都會帶著一些問題,期望從中獲取解決之道。這個培訓系列對于管理者們的日常工作幫助很大,取得了很好的效果,也為我們贏得了良好的聲譽。

利用非正式場合

    我發現,企業的一些重要策略,幾乎都不是在正式的會議上做出的,而是高管們在高爾夫球場里決定的。這是因為,在工作之外的時間里,人們會松懈下來,更容易被了解,也更容易接納別人意見。

    因此,HR應該試圖發現工作之外的機會和場所,與他們探討員工發展問題。通過這些業余場合,我們可以與CEO建立較為親密的關系,與他成為朋友。這樣,做決策時,我們的建議更容易被采納。

秘密地引導

    大部分CEO在管理知識方面都有所欠缺,而他們每天又必須面臨堆積如山的管理問題。身為HR,我們有責任和義務來引導、訓練和影響他們。但是,鑒于企業高管的權威,這種引導和教育應該是秘密的。

    要做到這一點,我們只有確保自己擁有足夠的說服力,才能輕而易舉地成功引導領導者。我們既然沒有權利對CEO進行懲罰與獎賞,那么增加自己的知識影響力、擴大關系網、增強個人魅力,是唯一的途徑。

贏得信任

    通常,人們更易信賴專家,聽從他們的意見,認為他們比自己見多識廣。因此,我們得向CEO證明自己是人力資源專家,要做到這點有許多方法可以使用:通過學歷來獲得較高的職位、靠我們在公司積累的經驗和聲望、每次都能將組織交付的任務圓滿完成、了解公司的商業運作流程等。另外,在雜志上發表文章,出版書籍,在一些權威會議上做演講,為名企工作,都能增加我們的知識影響力。

    我曾在政府和企業HR部門工作了20年。工作之余,我出版了很多書,而且每出版一本書,《華爾街日報》就會刊登相關書評,都是贊美之詞。我便把這些書連同書評,一起送給我的CEO。同時,我還向其他公司銷售這些書。從那以后,我的CEO就非常愿意聽取我的建議。

    影響力就像銀行賬戶,我們可以往里面存很多錢,然后零存整取。通過日常生活中這些點點滴滴,可以證明自己的能力、擴大影響力,CEO也會因此認識我們,樂于聽取我們的發言。

建立親密關系

    一個人所擁有權力的大小,取決于他認識多少人。關系不僅存在于中國,在國外也普遍存在。中國人常說“關系”,美國人也常說:“你抓我的背,我抓你的背,因為自己抓不到自己的背!

    如何與高管建立良好的私人關系呢?一方面,我們需要有創造力,可以通過幫助CEO發表文章這類方式實現。另一方面,當我們有一些優秀創意與想法的時候,應該盡量讓CEO知道,這也可以幫助我們在較短時間內,贏得他的青睞。

增加個人魅力

    怎么讓別人喜歡我們?令人舒適的外表是重要的因素,但如果沒有,就需要

增強個人魅力。

    在國外一些大的咨詢公司,員工大多外表出眾。一項調查表明,令人舒適的儀表,能給人以信任感,如果企業高管是一位資歷深厚的男性,他更愿意與女性管理咨詢師交談;如果是一位女高管,她可能更青睞男性咨詢師。

    增強個人修養與魅力,也是贏得他人信任的重要方法。我曾和美國前總統克林頓共處過幾個小時,他非常謙遜,而且懂得顧及別人的感受,在短時間內就能征服身邊的人。

    我在企業里擔任HR時,為了實現企業發展愿景,我通常會采取以下做法。首先,我會試圖發現公司里有哪些成功的管理者,并與之建立聯系;然后,與這些高管們進行坦誠的交談,了解他們的問題;最后,我會利用自己的知識和專業技能,幫助他們完成工作、提高效率。在從業期間,我不僅幫助這些管理者解決了問題,也為自己贏得了聲譽。

 

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